Le contrat de travail

  • Dès votre embauche, l’employeur doit vous faire signer votre contrat de travail. Au-delà de deux jours, sans contrat vous êtes considéré automatiquement en CDI.
  • Votre contrat de travail

    Votre contrat de travail

  • LES MENTIONS OBLIGATOIRES DU CONTRAT DE TRAVAIL

    Qu’Il s’agisse d’un CDI ou d’un CDD, le contrat de travail doit spécifier :

    • Votre qualification professionnelle
    • Le niveau et le coefficient hiérarchique auquel vous êtes embauché
    • Votre catégorie professionnelle : cadre, non-cadre, agents de maîtrise, …
    • La durée de la période d’essai
    • Le lieu et vos horaires de travail
    • La rémunération

    Pour les CDD, d’autres précisions sont indispensables :

    • L’objet de la mission pour lequel l’entreprise fait appel à un contrat court : surcroît d’activité, remplacement, …
    • Et la date de début et de fin du contrat : pour les remplacements la fin du contrat intervient au retour du salarié remplacé.

    Votre contrat de travail doit êtes conforme à la convention collective, et aux accords d’entreprise.

  • LA PÉRIODE D’ESSAI

    La période d’essai est fixée par la convention collective et varie en fonction de la nature du contrat (CDD, CDI), votre statut professionnel (cadre, employé, agent de maîtrise, …).

    STATUT Durée
    EMPLOYÉS 2 MOIS
    AGENTS DE MAÎTRISE 3 MOIS
    CADRES NIVEAU 5/6 4 MOIS
    CADRES NIVEAU 7 6 MOIS

     

    Pour les CDD, la durée de la période d’essai est équivalente à 1 jour par semaine travaillée sans pouvoir excéder 2 semaines pour les contrats inférieurs à deux semaines et 1 mois pour les contrats supérieur à 6 mois.

    La période d’essai peut être renouvelée une fois. L’employeur peut mettre fin au préavis sans justification mais il doit respecter un délai de prévenance.

    Remarque : si vous êtes malade durant la période d’essai, la durée de cette dernière est rallongée d’autant.

    BON À SAVOIR : PEUT-ON MODIFIER MON CONTRAT DE TRAVAIL?

    Si la modification est substantielle, l’employeur doit vous soumettre un avenant à votre contrat :

    • Changement complet de vos missions.
    • Passage de temps partiel à temps plein.
    • Passage au forfait jour.

    Vous êtes libre d’accepter ou refuser. Toutefois, l’employeur peut décider de mettre fin au contrat si vous refusez. N’hésitez pas à vous rapprocher de vos représentants car les situations peuvent complexes.

    LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

    On imagine le plus souvent que la rupture du contrat est le licenciement. Toutefois, la rupture peut également être à l’initiative du salarié :

    LA DÉMISSION 

    Attention pour être valide, vous devez adresser votre lettre de démission par courrier AR ou remis en main propre contre décharge. Vous avez alors un préavis à respecter. Néanmoins, l’employeur peut accepter de vous en dispenser mais il n’y est pas obligé. Attention, si vous quittez l’entreprise sans faire votre période de préavis, vous lui devrait des dédommagements.

    LA DÉMISSION DE LA FEMME ENCEINTE ET JEUNE MAMAN 

    Les femmes dans cette situation peuvent démissionner à tous moments sans préavis et sans que l’employeur ne puisse s’y opposer. En revanche, il faut bien spécifier que la démission est dans ce cadre spécifique.

    LA RUPTURE CONVENTIONNELLE 

    Attention pour être valide, vous devez adresser votre lettre de démission par courrier AR ou remis en main propre contre décharge. Vous avez alors un préavis à respecter. Néanmoins, l’employeur peut accepter de vous en dispenser mais il n’y est pas obligé. Attention, si vous quittez l’entreprise sans faire votre période de préavis, vous lui devrait des dédommagements.

    LE LICENCIEMENT 

    Les procédures de licenciement se sont considérablement assouplies au profit de l’employeur.

    • Un entretien préalable : L'employeur qui envisage le licenciement d'un salarié doit le convoquer à un entretien au cours duquel il lui expose les motifs de sa décision et recueille ses explications. Cet entretien est obligatoire. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. 
    • Délai de convocation : Lorsque le licenciement est envisagé pour un motif personnel non disciplinaire, aucun délai n'est imposé pour l'envoi de la convocation.
    • En cas de motif disciplinaire, la convocation doit être envoyée le plus rapidement possible et au plus tard dans les 2 mois à compter du jour de la connaissance des faits par l'employeur.
    • La convocation doit préciser l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien, et rappeler la possibilité pour le salarié de se faire assister par un représentant du personnel ; elle doit préciser expressément qu'une mesure de licenciement est envisagée mais la mention des motifs pour lesquels le licenciement est envisagé n'est pas obligatoire
    • L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre. Il peut se tenir sur le lieu habituel de travail du salarié soit au siège.
    • Lors de l'entretien préalable, l'employeur ou son représentant indique au salarié les motifs de la décision envisagée et recueille ses explications. Il n'est pas tenu de lui communiquer les pièces susceptibles de justifier la sanction
    • Si l'entretien préalable n'a pas permis de conciliation, si le salarié régulièrement convoqué ne s'est pas présenté à cet entretien, ou si l'employeur ne décide pas finalement d'appliquer une sanction moindre, ce dernier est en droit de notifier au salarié son licenciement, sous certaines conditions de forme et de délai. Il doit ainsi rédiger une lettre de licenciement comportant notamment l'énoncé des motifs.
    • Le montant des indemnités est fixé par la convention collective.

     

    EXTRAIT DE LA CONVENTION COLLECTIVE

    7.2 - Indemnités de licenciement

    Il sera alloué au salarié licencié sauf pour faute grave ou lourde de sa part - une indemnité distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit :

    - à partir de deux années d'ancienneté révolues jusqu'à cinq années d'ancienneté, un dixième de mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

    - à partir de cinq années d'ancienneté révolues, un cinquième de mois par année entière d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.

    Pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté révolus, il sera ajouté au chiffre précédent un dixième de mois par année entière d'ancienneté au-delà de quinze ans.

    L'indemnité de licenciement sera majorée de 20 p. 100 pour les salariés âgés de cinquante ans révolus au terme de leur préavis de licenciement.

    Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois. Dans ce dernier cas, toute prime ou gratification, de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que pro rata temporis.

    L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.